Incorporando el perspicaz concepto de que nuestros activos más visibles no representan necesariamente nuestras cualidades más verdaderas o valiosas, encontramos una narrativa poderosa en la transición de Bella Hadid de modelo a lanzar su propia marca de perfumes. A menudo, las personas, al igual que Bella, pueden centrarse inicialmente en los atributos más evidentes que poseen, como la belleza física en el caso de Bella, creyendo que estos son sus mayores activos en sus vidas profesionales. Esto es particularmente prevalente en entornos donde se celebran o recompensan cualidades específicas.
Sin embargo, una conexión más profunda con uno mismo puede revelar que estas cualidades celebradas pueden no alinearse con los verdaderos deseos o potencial de uno. Este viaje de autodescubrimiento a menudo comienza con una sensación de inquietud o insatisfacción, señalando una desalineación entre las acciones de uno y su yo interior. Es a través de la autorreflexión atenta y la honestidad que una persona puede identificar y descubrir sus cualidades más verdaderas, incluso aquellas que inicialmente pueden parecer menos evidentes o valoradas por otros.
Para los profesionales de recursos humanos y los gerentes de equipo, esta narrativa subraya la importancia de crear un lugar de trabajo que no solo nutra los talentos obvios, sino que también anime a los empleados a explorar e integrar sus fortalezas más profundas, quizás ocultas, en su trabajo. Los gerentes pueden facilitar este proceso transformador mediante:
1. Fomentar la Exploración Amplia: Permitir a los empleados el espacio para explorar diferentes roles o proyectos dentro de la organización, lo cual puede ayudarles a descubrir habilidades o pasiones que no se habían dado cuenta de que eran pertinentes o valiosas.
2. Fomentar un Entorno de Apoyo: Desarrollar una cultura donde los cambios en las trayectorias profesionales o cambios de roles sean apoyados en lugar de estigmatizados. Este apoyo ayuda a los empleados a sentirse seguros para expresar sus realizaciones sobre sus verdaderas pasiones o habilidades.
3. Ofrecer Programas de Desarrollo Personalizados: Implementar programas de desarrollo que no solo se basen en habilidades, sino que también se centren en el crecimiento personal y el autodescubrimiento. Estos programas deben animar a los empleados a profundizar en sus propios valores e intereses.
4. Reconocer y Recompensar Contribuciones Auténticas: Cuando los empleados aportan aspectos únicos de sí mismos a su trabajo, reconocer y recompensar estos esfuerzos. Esto no solo afirma su valor, sino que también demuestra a otros miembros del equipo la importancia de la autenticidad.
5. Mantener un Diálogo Abierto: Reuniones individuales regulares donde los empleados puedan discutir sus sentimientos sobre su trabajo y su trayectoria profesional pueden ser instrumentales. Estas discusiones deben ser genuinas y centrarse en comprender la experiencia y las aspiraciones del individuo.
En última instancia, la verdadera alineación ocurre cuando el trabajo de un empleado resuena profundamente con su yo esencial, evidente en cómo pierden la noción del tiempo mientras trabajan, muestran una motivación orgánica y poseen una fuerte confianza interna sobre la calidad de su trabajo, independientemente de los resultados externos. Al promover estos valores en el lugar de trabajo, los gerentes pueden ayudar a los empleados a encontrar roles que no solo utilicen sus habilidades más visibles, sino que también resuenen con su yo más profundo, quizás aún no descubierto. Esta alineación no solo aumenta la satisfacción laboral y la productividad, sino que también contribuye a una cultura organizacional más rica y diversa. Esto es lo que toda organización debería esforzarse por lograr: donde los empleados no solo cumplen roles, sino que también se sienten verdaderamente realizados por ellos.
Lorena Bernal
Artículo publicado en Grapevine Magazine.
